Présente au salon AI Paris du 11 et 12 juin, j’ai pu assister à plusieurs conférences intéressantes. A 10h du matin David Gibal et Jean-Christophe Gard commencent à nous parler de l’IA et du futur du travail, en nous présentant une étude exclusive : l’étude Malakoff Mederic Humanis. Cette prise de parole a particulièrement retenu mon attention, considérant que plusieurs points très intéressants étaient soulevés, notamment l’importance de la DRH face à l’intelligence artificielle.  

L’étude Malakoff Mederic Humanis

Ce baromètre se nomme “IA et capital humain : l’humain est l’avenir de l’IA”. La problématique principale étant : “quels sont les impacts de l’IA sur l’organisation du travail, la nature des emplois et le capital humain ?”.

On peut déjà remarquer quelques paradoxes : 69% des managers considèrent que l’IA va fortement impacter l’entreprise, pourtant seulement 18% placent cette dernière comme un sujet stratégique pour leur entreprise. Il est donc important de développer l’IA, mais il ne s’agit pas d’un enjeu stratégique proche pour les dirigeants.

Ce baromètre révèle que tous les échelons de l’entreprise n’ont pas la même perception de l’IA : pour certains il s’agit d’une menace, pour d’autres d’une machine surpuissante par exemple. Il est donc important d’éduquer cette population sur le sujet, afin d’obtenir une utilisation optimale de l’intelligence artificielle dans l’entreprise.

Hors, ce rôle, assimilable à la conduite du changement dans l’entreprise suite à l’installation de l’IA, revient au département des ressources humaines. Cette mission est tout à fait essentielle, elle représente l’étape la plus longue et la plus déterminante dans l’installation dans l’intelligence artificielle.

Il revient donc aux ressources humaines de gérer tous les facteurs humains de la réussite d’un “projet intelligence artificielle”. En effet, selon ce baromètre, 70% de cette réussite dépend de l’accompagnement managérial.

Suite à des constats sur les préoccupations éthiques des membres de l’entreprise et sur les perceptions différentes qu’ils peuvent avoir de l’impact de l’IA, notamment selon leur positionnement hiérarchique, l’étude Malakoff Mederic Humanis cite les 5 missions des ressources humaines qui semblent essentielles.

Les 5 missions essentielles des ressources humaines

La gestion des compétences

“87% des dirigeants estiment que c’est le rôle des Ressources Humaines d’identifier les évolutions des compétences nécessaires et 80% d’accompagner les responsables de l’entreprise dans la prise en compte de l’IA”.

En effet, les compétences nécessaires dans une entreprise  vont être amenées à changer suite à l’entrée de l’IA. La DRH doit anticiper ce changement. Cette gestion des compétences devra passer majoritairement par du recrutement ou de la formation.

Si l’utilisation de l’intelligence artificielle est optimale, les tâches des employés vont changer. L’organisation du travail se doit donc d’être repensée. Les tâches seront réparties entre les collaborateurs et l’intelligence artificielle.

C’est en fonctionnant en collaboration que l’homme et la machine fonctionnent le mieux. Seule une collaboration intelligente entre les responsables des ressources humaines et l’intelligence artificielle pourra générer une valeur optimale.

La gouvernance et la captation des talents

L’étude Malakoff distingue trois types d’activités suite à l’installation de l’IA :

• Les activités supprimées : ce sont toutes les activités automatisables, sans valeur ajoutée, répétitives.
• Les nouvelles activités : Dans cette catégorie il y a à la fois les activités de création, comme le développement d’algorithmes, la gestion des données ; mais aussi les activités d’intermédiation, comme les activités de supervision).
• Les activités hybrides : l’hybridation désigne ici “la transformation des activités qui s’appuient sur l’IA, notamment pour la prise de décision”. Il s’agira donc des activités où l’IA agira comme simple assistant. Par exemple l’IA qui aide un cardiologue dans son diagnostic, ou bien tout ce qui concerne la maintenance prédictive…

Face à cette répartition, la DRH devra ensuite avoir un rôle de structurant de l’intelligence artificielle. Ca sera à elle de trouver et de recruter les meilleurs talents dans les nouvelles activités. Ce sera à elle par exemple de créer un département réservé à la gestion des données.

Elle devra aussi dans un second temps rassurer les équipes concernant cette répartition. Selon l’étude, les salariés pensent majoritairement que l’intelligence artificielle aura surtout un impact sur les activités supprimées. Il y a donc un travail de démystification qui doit être fait. L’intelligence artificielle est un assistant, ce n’est jamais elle qui prendra la décision finale, ou bien qui agira en complète autonomie.

La santé et la qualité de vie au travail

“Les dirigeants attendent également des RH qu’elles analysent et anticipent l’impact de l’IA sur la santé et la qualité de vie au travail (83%)”.

Cette mission passe notamment par la démystification de l’intelligence artificielle. En effet l’IA peut provoquer un bouleversement dans le travail des salariés, tant dans son contenu que dans son organisation. Les salariés, suite à l’automatisation, peuvent aussi se retrouver face à une surcharge cognitive s’ils gèrent uniquement des activités complexes à un rythme soutenu. Il s’agit donc d’accompagner chaque salarié dans ce changement, mais aussi de prendre en compte les limites humaines.

Cependant l’automatisation a théoriquement principalement un effet bénéfique sur la qualité de vie au travail : diminution des tâches dangereuses, montée en compétence, augmentation de l’interaction sociale, amélioration de l’intérêt des tâches …

Dans le même ordre d’idée l’IA peut aider les ressources humaines à former les salariés, les aider concernant leur trajectoire de carrière, récolter des feedbacks … L’IA permet un meilleur suivi personnel de chaque employé.

L’éthique

“78 % des dirigeants estiment aujourd’hui que c’est le rôle des directions des Ressources Humaines de lutter contre les biais éthiques qui pourraient être introduits par l’IA.”

Les ressources humaines doivent lutter contre les biais discriminants pouvant être induits par l’IA (par exemple les biais algorithmiques sexistes). Afin de faire cela, son développement doit être structuré et contrôlé.

Plusieurs mesures peuvent être prises dans le but d’une IA plus éthique :

• Concernant les données : Un dataset de référence pour détecter les biais peut être mis en place. Il est très important de contrôler les données avec lesquelles on nourrit l’IA.
• L’intelligence artificielle ne doit pas avoir un pouvoir de décision finale. Elle est là pour assister l’humain exclusivement.
• Les équipes s’occupant de cette intelligence artificielle doivent prévoir une partie explicabilité des algorithmes, afin que chaque décision prise puisse être entièrement justifiée par des données réelles.

Cette éthique repose essentiellement sur la confiance. Ainsi, ce climat de confiance doit être installé tôt, répété et diffusé. Les personnes ayant accès aux données de l’IA doivent être des personnes de confiance. Une fois cette confiance introduite, c’est aux ressources humaines de la faire perdurer, à travers des groupes de réflexion, de la structuration, des formations …

La création et le partage de valeur.

78% des dirigeants considèrent que l’IA doit être intégrée dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

Encore une fois, il s’agit de démystifier l’IA, mais aussi de la rendre plus collaborative. Les choses que l’on connaît effraient moins. Seulement 40% des salariés se déclarent prêts à appliquer les décisions prises par l’IA. En comprenant mieux son fonctionnement, ces salariés auront plus confiance en cette dernière.

Dans ce processus de dialogue social, les IRP (institutions représentatives du personnel) auront une place importante. En effet, ils vont pouvoir créer un lien efficace entre les salariés et les dirigeants sur ce sujet.

Conclusion

L’’intelligence artificielle, notamment appliqué à l’automatisation des services est un véritable sujet pour les entreprises. Elle permet d’offrir une meilleure expérience client ou collaborateurs, et optimise les coûts.

La plupart des DSI se sont emparés de ces sujets et ont des projets en cours de développement (ou déjà déployés). Aux premières heures de cette mouvance, les questions étaient d’abord techniques :

1. quelles sont les solutions technologiques disponibles sur le marché, quelles sont leurs différences,
2. quels sont les cas d’usages les plus intéressants pour mon organisation, quelles directions métier pourront en bénéficier
3. comment je procède techniquement, est-ce que je dispose des données suffisantes, etc…

Ces projets commencent déjà à avoir un impact humain, ne serait-ce que sur les ressources internes nécessaires pour mener à bien le projet. La logique propre à chacun des domaines du machine learning nécessite un exercice mental pas toujours évident.

Les DRH vont donc devoir faire face à deux sujets :

1. comment construire une organisation dont une partie des tâches peut maintenant être gérée par des robots,
2. comment faire évoluer mes salariés vers des compétences digitales avancées qui permettent de mener à bien des projets IA

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